Из этого следует, что понять, предан сотрудник организации или нет, можно только – как это ни ужасно звучит, – только эмпирически, когда компании на самом деле плохо.
Не дай Бог, я не желаю никому, чтобы вашим компаниям, каким-либо компаниям было плохо. Но это случается.
И вот: если сотрудник остается приверженцем компании в трудный для нее период – тогда и только тогда мы можем говорить о преданности.
Заявление о том, что тот или иной сотрудник «предан» компании, является чисто теоретическим заявлением, является только лишь нашим ожиданием, что он способен проявить преданность, – ожиданием, по крайней мере, до тех пор, пока не представится возможность убедиться в этом на практике.
Реально преданность можно увидеть только по факту.
(Еще раз: не дай нам Бог попасть в ситуацию, когда мы начнем понимать, что вот этот сотрудник действительно предан, а вот этот сотрудник оказался не тем, за кого мы его принимали!)
Преданность – это высшая форма приверженности, которая проявляется в трудных, в очень трудных ситуациях, в очень трудных обстоятельствах, когда компании плохо.
Итак, я вам сейчас описал четырехуровневую градацию, которая состоит из уровней: удовлетворенность, вовлеченность, приверженность, преданность. Удовлетворенность, вовлеченность, приверженность, преданность.
В будущих материалах, по мере развития темы, мы еще будем затрагивать, использовать и прояснять некоторые аспекты этой градации.
